Heb je net alle wetswijzigingen ingeregeld en onder de knie, gaan de regels voor ontslag, de transitievergoeding en oproepkrachten weer veranderen. Met het inluiden van het nieuwe jaar gaat ook de nieuwe Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). En dit heeft grote gevolgen voor jou als werkgever. Hoe kun je je zo goed mogelijk voorbereiden?
Vanaf 1 januari 2020 gaat de WAB in, met als uitgangspunt het verschil tussen flexibel en vast werken te verkleinen. Als werkgever zou je met de nieuwe regels meer verleid moeten worden om werknemers een vast contract aan te bieden en hiermee langdurige vastigheid te bieden.
Wat wijzigt er?
De volgende zaken gaan zonder overgangsperiode wijzigen in het nieuwe jaar. Let op: dit geldt niet alleen voor nieuwe medewerkers, maar ook voor je huidige personeelsbestand!
Langer tijdelijke contracten
Vanaf januari kun je drie tijdelijke contracten aanbieden in de periode van 3 jaar. Het duurt dus langer voordat je iemand een vast contract hoeft aan te bieden. De pauze tussen tijdelijke overeenkomsten kan per cao worden verkort van zes naar drie maanden. Dit geldt alleen voor seizoensarbeid waarbij maximaal negen maanden kan worden gewerkt. De regels voor de proeftijd blijven hetzelfde.
Transitievergoeding
De transitievergoeding is niet nieuw. Wel is het nieuw dat een medewerker vanaf dag één recht heeft op een transitievergoeding als je de medewerker ontslaat (of niet verlengd). Dit geldt ook voor de proeftijd. Er staat wel tegenover dat de transitievergoeding lager wordt. Voor elk dienstjaar betaal je 1/3 bruto maandsalaris. Dit geldt ook voor de jaren na 10 jaar dienstverband.
In een cao kunnen afwijkende afspraken worden gemaakt in de vorm van het aanbieden een vervangende voorziening in plaats van het betalen van de transitievergoeding. De maatregel moet wel bestaan uit maatregelen om werkloosheid te voorkomen of in duur te beperken. Het mag ook een redelijke financiële vergoeding zijn of een combinatie van de twee opties.
Ontslag wordt makkelijker
Er komt een ontslagmogelijkheid bij, namelijk de cumulatiegrond. Het betekent eigenlijk dat de voorwaarden om iemand in vaste dienst te ontslaan minder streng worden. Je mag straks meerdere omstandigheden, die op zichzelf staand onvoldoende onderbouwd zijn, samenvoegen zodat de combinatie mogelijk voldoende is voor een ontslagverzoek bij de rechtbank.
Flex wordt minder flexibel
Werk je veel met oproepkrachten? Dan gaat er het een en ander veranderen! Werknemers met een nulurencontract of min-maxcontract moet je straks minimaal 4 dagen van tevoren oproepen. Doe je dat niet? Dan mag de werknemer het werk weigeren. Heeft de medewerker je oproep beantwoord, maar zeg je korter dan vier dagen de oproep af? Dan moet je de medewerker toch uitbetalen voor de opgeroepen uren. Ook ben je na 12 maanden verplicht om een contract aan te bieden voor een vast aantal uren per week. Je pakt hiervoor het gemiddelde aantal uren dat diegene in 12 maanden heeft gewerkt.
Werk je met payrolling? Vanaf januari vallen payroll medewerkers niet meer onder de definitie van een uitzendovereenkomst. Een payroller krijgt vanaf het nieuwe jaar dezelfde status als een medewerker in directe loondienst. Dit betekent dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden. Alleen voor pensioen is nog een uitzondering. De kosten voor een payroller gaan dus omhoog.
Vast contract aantrekkelijker
Om jou als werkgever te stimuleren om medewerkers in vaste dienst te nemen wordt de WW-premie aangepast. De WW-premie voor medewerkers met een tijdelijk contract wordt een stuk hoger. De premie voor medewerkers met een vast contract is een stuk lager. Het verschil tussen de lage en hoge WW-premie is 5%!
Wat kun je nu al doen om voorbereid te zijn op de WAB?
Download nu GRATIS onze WAB-checklist en je weet het!
